Игра в работу
Как получать от работы такое же удовольствие, как от игры
Как получать от работы такое же удовольствие, как от игры
Люди готовы платить за привилегию работать усерднее, чем когда им платят за работу.
Используйте мотивацию от отдыха. Энтузиазм и преданность, которые люди проявляют в своих хобби и спорте, можно направить на работу. Этот феномен очевиден в том, как люди добровольно переносят сложные условия ради досуга, например, катание на лыжах в мороз или охота в суровой местности.
Определите ключевые мотивационные факторы. Отдых мотивирует, потому что он предлагает четко определенные цели, лучшее ведение счета, более частую обратную связь, большую степень личного выбора и постоянное наставничество. Внедряя эти элементы на рабочем месте, работодатели могут создать более увлекательную и продуктивную среду.
Превратите работу в игру. Когда работа включает те же мотивационные элементы, что и отдых, сотрудники становятся более заинтересованными в своих задачах. Этот подход может привести к повышению производительности, креативности и удовлетворенности работой, что в конечном итоге принесет пользу как индивиду, так и организации.
Цели, которые не записаны, всего лишь желания.
Записывайте цели. Акт записи целей делает их осязаемыми и постоянными, выводя их из области мимолетных желаний. Записанные цели можно регулярно пересматривать и корректировать, увеличивая вероятность их достижения.
Установите SMART-цели. Эффективные цели должны быть:
Согласуйте личные и организационные цели. Когда индивидуальные цели гармонируют с целями компании, это создает мощную синергию. Такое согласование способствует чувству цели и мотивации, стимулируя как личный, так и организационный успех.
Если вы не можете это измерить, вы не можете этим управлять.
Разработайте объективные метрики. Создайте четкие, количественные меры производительности, которые соответствуют работе и согласованы с целями организации. Эти метрики должны быть простыми для понимания и отслеживания.
Поощряйте самоуправление. Позвольте сотрудникам вести свои собственные карточки учета, что способствует чувству ответственности и подотчетности. Этот подход имитирует системы самоподсчета в спорте, которые очень эффективны для поддержания вовлеченности.
Ключевые элементы эффективного ведения счета:
Когда производительность измеряется, производительность улучшается. Когда производительность измеряется и сообщается обратно, скорость улучшения ускоряется.
Увеличьте частоту обратной связи. Регулярная обратная связь помогает сотрудникам понять их прогресс и своевременно вносить коррективы. Чем чаще обратная связь, тем быстрее скорость улучшения.
Используйте визуальные представления. Графики и диаграммы могут сделать обратную связь более значимой и легкой для понимания. Визуальные представления помогают сотрудникам быстро понять свои тенденции производительности и области для улучшения.
Внедрите циклы обратной связи. Создайте системы, которые позволяют для непрерывной обратной связи и улучшения:
Работа состоит из того, что тело обязано делать, а игра состоит из того, что тело не обязано делать.
Продвигайте автономию. Позволяя сотрудникам участвовать в том, как они выполняют свои задачи, увеличивается их чувство ответственности и мотивации. Эта автономия может привести к увеличению креативности и решения проблем.
Предоставляйте варианты в рамках границ. Сохраняя необходимую структуру, предлагайте выбор в:
Формируйте культуру наделения полномочиями. Поощряйте сотрудников брать инициативу и принимать решения в рамках своей зоны ответственности. Этот подход развивает уверенность и развивает лидерские навыки по всей организации.
Свобода наибольшая, когда границы четко определены.
Создайте четкие руководящие принципы. Установите и сообщите явные правила, ожидания и границы для поведения и производительности сотрудников. Эта ясность уменьшает неопределенность и позволяет сотрудникам сосредоточиться на своей работе.
Ключевые компоненты четко определенного поля игры:
Минимизируйте неопределенность. Когда сотрудники понимают "правила игры", они могут работать с большей уверенностью и принимать обоснованные риски в установленных границах.
Каждый рождается с равным шансом стать настолько неравным, насколько это возможно.
Формируйте мышление роста. Поощряйте сотрудников рассматривать вызовы как возможности для обучения и улучшения. Эта перспектива способствует устойчивости и непрерывному развитию.
Характеристики победителей:
Отмечайте маленькие победы. Признавайте и вознаграждайте постепенный прогресс, чтобы создать импульс и укрепить положительное поведение.
Если победа не важна, зачем мы тратим все эти деньги на табло?
Сосредоточьтесь на эффективности. Разработайте метрики, которые измеряют выход относительно входа, такие как продажи на одного сотрудника или производство в час. Этот подход помогает выявить области для улучшения и оптимизации.
Применяйте принцип 80-20. Признайте, что часто 20% усилий приносят 80% результатов. Определите эти высокоэффективные действия и распределите ресурсы соответственно.
Шаги для улучшения соотношения результатов и ресурсов:
Все тренерство заключается в том, чтобы привести игрока туда, куда он сам не может дойти.
Определите ключевые атрибуты. Ищите кандидатов, которые демонстрируют:
Создавайте возможности для роста. Предоставляйте сложные задания и программы развития, чтобы помочь сотрудникам с высоким потенциалом раскрыть свой полный потенциал.
Внедряйте эффективное введение в должность. Убедитесь, что новички с первого дня понимают культуру компании, ожидания и свою роль. Эта начальная ясность закладывает основу для будущего успеха.
Мотивация - это мотив для действия.
Понимайте индивидуальные мотиваторы. Признайте, что разных сотрудников движут разные факторы. Найдите время, чтобы узнать, что мотивирует каждого члена команды.
Ключевые мотивационные факторы, которые следует учитывать:
Балансируйте вызовы и поддержку. Предоставляйте сотрудникам сложные задания, предлагая при этом необходимые ресурсы и руководство для успеха.
Формируйте культуру наставничества. Поощряйте постоянный диалог, обратную связь и наставничество по всей организации. Этот подход способствует непрерывному обучению и улучшению на всех уровнях.
Чарльз Кунрадт — автор книги «Игра в работу», которая исследует инновационные подходы к мотивации и продуктивности на рабочем месте. Работа Кунрадта сосредоточена на применении принципов игровой психологии в профессиональной среде, с целью превращения рутинных задач в увлекательные вызовы. Его идеи вращаются вокруг концепции «геймификации» на рабочем месте, подчеркивая важность постановки целей, обратной связи и ведения учета результатов для повышения производительности и удовлетворенности сотрудников. Писания Кунрадта оказали влияние на многих в области управления и организационного поведения, позиционируя его как лидера мнений в стратегиях мотивации на рабочем месте. Его подход стремится преодолеть разрыв между работой и игрой, способствуя более энтузиастичной и продуктивной рабочей среде.
Комментарий эксперта
Основатель “Gamification Now!”
Занимается геймификацией с 2012 года.
Чарльз Кунрадт фактически описал принципы геймификации еще до того, как этот термин стал индустриальным стандартом, поэтому «Игра в работу» — это скорее фундамент, чем инструкция к современным цифровым платформам. Автор качественно раскрывает тему через призму спортивной психологии, задавая верный вопрос: почему люди платят за физические нагрузки в спорте, но требуют компенсации за усилия на работе? Ответ Кунрадта лежит в плоскости понятных правил и мгновенной обратной связи. Книга сильна именно в операционке: как настроить частоту замеров и визуализировать прогресс, чтобы рутина превратилась в соревнование с самим собой. Главный плюс работы — конкретика в вопросах «ведения счета»: идея о том, что сотрудники должны сами отслеживать свои метрики, остается одним из самых дешевых и эффективных методов повышения вовлеченности. Однако нельзя игнорировать, что материал местами устарел. Подход автора порой кажется слишком механистичным и упрощенным для сложных креативных индустрий, где результат не всегда прямо пропорционален количеству действий. Кунрадт транслирует довольно консервативные идеалы управления, которые могут выглядеть нечувствительными к современным запросам на work-life balance, поэтому его инструменты стоит внедрять выборочно, фильтруя через специфику вашего бизнеса.