Мотивация
Скрытая логика, формирующая нашу мотивацию (TED Books)
Скрытая логика, формирующая нашу мотивацию (TED Books)
Какова бы ни была наша официальная должностная инструкция, мы все частично являемся мотиваторами.
Мотивация многогранна. Она включает такие факторы, как достижение, счастье, цель, прогресс, отношения, наследие и статус. Простые системы вознаграждений часто терпят неудачу, потому что игнорируют эту сложность. Например, эксперименты на заводе Intel показали, что денежные бонусы фактически снижали общую производительность по сравнению с отсутствием бонусов. Ваучеры на пиццу и комплименты оказались более эффективными мотиваторами.
Непреднамеренные последствия повсюду. Добросовестные попытки мотивировать могут дать обратный эффект, если:
Когда нас признают за нашу работу, мы готовы работать усерднее за меньшую плату, а когда нас не признают, мы теряем большую часть мотивации.
Смысл обеспечивает устойчивый драйв. В то время как счастье мимолетно, чувство цели и значимости создает долговременную мотивацию. Это объясняет, почему люди часто выбирают сложную, но значимую работу вместо более легких, более приятных альтернатив. Даже в неприятных обстоятельствах нахождение смысла может повысить мотивацию и устойчивость.
Смысл исходит из:
Так же, как моя тяжелая работа над комодом IKEA увеличила мою привязанность к этой чертовой вещи, наши эксперименты с оригами показали, что чем больше усилий люди тратят, тем больше они, кажется, заботятся о своих творениях.
Мы переоцениваем свои собственные творения. Эксперименты показывают, что люди готовы платить гораздо больше за вещи, которые они сделали сами, даже если качество объективно ниже. Этот "эффект IKEA" применим не только к физическим объектам, но и к идеям, проектам и отношениям, в которые мы вкладываем усилия.
Последствия эффекта IKEA:
Например, в Intel мы увидели, как выплата бонусов людям, в недальновидной манере, убила их мотивацию.
Внутренние мотиваторы мощны. Хотя деньги важны, такие факторы, как значимая работа, автономия, мастерство и признание, часто оказываются более мотивирующими в долгосрочной перспективе. Эксперимент Intel показал, что простой комплимент от начальника был так же эффективен, как и денежный бонус в повышении краткосрочной производительности, и имел более положительный долгосрочный эффект.
Неденежные мотиваторы:
Создать добрую волю относительно легко. Все, что нам нужно, это ободряющее слово здесь и там, подарок время от времени и искренний взгляд в глаза. Но мы также должны помнить, что добрая воля хрупка. Поддерживать ее легко, но разрушить еще легче.
Доверие позволяет взаимности. Когда сотрудники чувствуют доверие, они с большей вероятностью выходят за рамки своих должностных обязанностей. Однако чрезмерно жесткие контракты, микроменеджмент и транзакционные подходы могут быстро подорвать эту добрую волю.
Формирование доверия и доброй воли:
Когда мы привержены и думаем в долгосрочной перспективе, мы в значительной степени откладываем в сторону свои собственные интересы ради блага семьи, и когда мы это делаем, могут произойти чудесные вещи.
Долгосрочная перспектива меняет поведение. Люди вкладывают больше усилий, доверия и доброй воли в отношения, которые они считают долговечными. Это относится к личным отношениям, но также и к рабочему месту. Когда сотрудники чувствуют долгосрочную приверженность со стороны работодателя, они с большей вероятностью будут глубоко вовлечены и мотивированы.
Построение долгосрочной приверженности:
Верите ли вы в буквальное бессмертие или нет, кажется, что мы все чувствуем жажду какого-то рода загробной жизни — чтобы нас помнили после того, как мы уйдем, даже если все, что останется от нас, это одинокий, символический надгробный камень, свидетельствующий о том, что мы когда-то были живым, дышащим и любимым человеком.
Наследие мотивирует нас. Желание быть запомненным и иметь долговременное влияние движет многими нашими действиями, от создания искусства до построения бизнеса и воспитания детей. Эта мотивация часто действует на подсознательном уровне, но может глубоко формировать наши выборы и приоритеты.
Проявления символического бессмертия:
Когда мы занимаемся какой-либо деятельностью (например, упражнениями), они больше всего заботились о внутренних элементах, таких как положительный опыт бега на беговой дорожке или поднятие тяжестей. С другой стороны, исследователи обнаружили, что когда люди планировали пойти в спортзал, они больше всего заботились о внешних элементах, таких как завершение деятельности, улучшение здоровья и получение оплаты за свое время.
Мы недооцениваем внутреннюю мотивацию. При планировании деятельности мы склонны сосредотачиваться на внешних вознаграждениях и результатах. Однако во время фактического опыта внутренние факторы, такие как удовольствие, вызов и личный рост, становятся гораздо более важными. Это несоответствие приводит к тому, что мы делаем плохие прогнозы о том, что действительно будет нас мотивировать.
Использование внутренней мотивации:
Признание - это своего рода человеческая магия — небольшая человеческая связь, подарок от одного человека другому, который превращается в гораздо более значимый результат.
Признание мощно. Эксперименты показывают, что простое признание чьей-то работы, даже без материальных вознаграждений, может значительно повысить мотивацию и продуктивность. Этот эффект часто недооценивается менеджерами и политиками.
Эффективные стратегии признания:
Группы, в которых конфедерат был жизнерадостно энтузиастичен или спокойно тепл, проявляли больше сотрудничества и меньше межличностных конфликтов, лучше выполняли свою основную задачу и более справедливо распределяли повышения, чем группы, в которых актер проявлял негативные эмоции.
Положительные эмоции заразительны. Исследования показывают, что настроение и поведение даже одного человека могут значительно повлиять на динамику группы и производительность. Создание положительной социальной среды может повысить мотивацию, креативность и продуктивность всей команды или организации.
Культивирование положительных связей на рабочем месте:
Дэн Ариэли — выдающийся поведенческий экономист и профессор в Университете Дьюка. Родился в Нью-Йорке и вырос в Израиле, он преодолел тяжелые ожоги в юности, чтобы посвятить себя академической карьере. Ариэли имеет множество степеней, включая докторские степени в области когнитивной психологии и бизнеса. Его исследования сосредоточены на иррациональных процессах принятия решений в повседневной жизни. Ариэли наиболее известен своей книгой "Предсказуемая иррациональность", в которой он исследует скрытые влияния на человеческие решения. Он считает, что понимание иррационального поведения может привести к долгосрочным преимуществам. Работа Ариэли охватывает различные учреждения, включая MIT, где он возглавляет исследовательскую группу eRationality в Media Lab.
Комментарий эксперта
Основатель “Gamification Now!”
Занимается геймификацией с 2012 года.
Дэн Ариели в *Payoff* бьет в самую суть того, на чем строится качественная геймификация: внутренняя мотивация работает эффективнее внешних стимулов. Как специалист, я ценю, что он на конкретных кейсах — вроде эксперимента с разрушением лего-биониклов или сравнения эффективности пиццы и денежного бонуса на заводе Intel — доказывает превосходство смысла и социального признания над финансовым вознаграждением. Книга написана лаконично и читается как расширенная лекция TED, что позволяет быстро ухватить суть иррациональной природы наших усилий, не продираясь через сложную академическую терминологию. При этом работа воспринимается скорее как эссе, чем как глубокое исследование, и заметно уступает в масштабности и новизне его же «Предсказуемой иррациональности». Если вы ищете детальные инструменты для проектирования поведенческих моделей, здесь их нет — материал местами кажется вторичным и поверхностным для подготовленного читателя. Я рассматриваю эту книгу как быстрый вводный курс, напоминающий, что без ощущения прогресса и причастности любые механики вознаграждения перестают работать, но опытный практик вряд ли найдет здесь уникальные инсайты.